Diskusi 5 Audit SDM

1. Audit biaya jabatan/pekerjaan

Jawab :

Secara umum, jabatan/pekerjaan di suatu perusahaan dibedakan antara pimpinan dan pelaksana. Pimpinan adalah pegawai yang menduduki posisi struktural, sedangkan pelaksana adalah pegawai yang menduduki jabatan nonstruktural. Pegawai nonstruktural juga dibedakan antara pelaksana dengan tenaga profesional yang berperan sebagai tenaga ahli dan mendukung pekerjaan pimpinan misalkan Akuntan, Analis Kredit atau Web Designer.

Berdasarkan penggolongan tersebut maka kita mengenal: 

1. Tingkat jabatan pimpinan: direksi (pimpinan puncak), general manajer/ kepala divisi (pimpinan atas/utama), manajer (pimpinan menengah/ madya), dan supervisor (pimpinan bawah/muda).

2. Tingkat jabatan pelaksana/pekerja (pelaksana senior, pelaksana yunior, pelaksana).     

Untuk jabatan profesional juga dibedakan antara: 

1. Tingkat jabatan Profesional Utama.  

2. Tingkat jabatan Profesional Madya.

3. Tingkat jabatan Profesional Muda.

4. Tingkat jabatan staf.

 

Penilaian besaran gaji berdasarkan tingkat/jenjang jabatan merupakan kelaziman yang berlaku di perusahaan. Penilaian ini dapat dilakukan melalui penilaian bobot jabatan (nilai relatif jabatan) yang diukur melalui evaluasi jabatan di mana berat ringannya suatu jabatan dinilai dari compensable factors, yaitu karakteristik pekerjaan yang dihargai perusahaan untuk dibayar antara lain kompleksitas tugas, kondisi pekerjaan, pendidikan, dan pengalaman yang dipersyaratkan dan tanggung jawab pekerjaan.  Sebagai contoh dari program evaluasi jabatan yang dilakukan oleh perusahaan A, nilai jabatan terendah adalah 90, dan nilai jabatan tertinggi 1025. Maka berdasarkan nilai tersebut ditetapkan 15 golongan gaji yang merupakan gaji dasar dan bersifat tetap dengan rentang nilai jabatan tertentu

 

2. Audit biaya gaji dan upah.

Jawab :

Gaji dan upah merupakan imbalan yang dibayarkan perusahaan kepada SDM atas jasa yang mereka konstribusikan. Isu gaji juga merupakan isu kritis yang harus diperhatikan perusahaan apabila ingin dapat menarik dan mempertahankan SDM yang berkompeten dan yang akan menampilkan kinerja superior, komit, dan loyal pada perusahaan. Sebagai auditor sebaiknya memahami lebih dahulu perubahan paradigma yang mendasari sistem remunerasi/sistem penggajian. Perubahan dipengaruhi oleh situasi persaingan yang ketat.

Suatu sistem remunerasi/sistem penggajian idealnya:

1. Berbasis keadilan eksternal, berbasis pasar dalam arti berdasarkan nilai posisi jabatan dapat dibandingkan dengan pasar.

2. Berbasis kinerja dan kontribusi berarti yang diberikan pegawai.

3. Berbasis kelangkaan kompetensi, dalam arti kompetensi spesifik/tertentu dalam jabatan mendapat penghargaan.

4. Berbasis keadilan internal, dalam arti mengacu pada bobot/nilai jabatan. 

5. Fleksibel dan mempertimbangkan kemudahan pengelolaan administrasi.

Contoh: perhitungan besaran % kenaikan gaji berdasarkan kinerja dan posisi dalam range gaji.

Bapak Toni manajer operasi PT NS dengan gaji dasar 5 juta rupiah, penilaian kinerjanya sangat baik dan posisi gaji yang diterima saat ini ada dalam kuartil 2 sehingga akan menerima kenaikan sebesar 12% atau 600 ribu rupiah.

Kenaikan ini lebih besar dibandingkan yang diterima kenaikan Bapak Andri (8%) manajer SDM PT NS dengan gaji dasar yang sama, yaitu 5 juta rupiah dan ia juga mendapat rating penilaian kinerja yang juga sangat baik, namun posisi gaji Bapak Andri saat ini sudah termasuk kuartil 4 sehingga besaran yang diterimanya 400 ribu rupiah. Percentage kenaikan Bapak Toni ini juga masih lebih besar dibandingkan kenaikan yang diterima Ibu Ari (10%) manajer keuangan PT NS dengan gaji dasar 5 juta rupiah, rating penilaian kinerja baik dan posisi gaji saat ini ada pada kuartil 2, yaitu 500 ribu rupiah.      

 

Sumber :

EKMA4476/MODUL 5